Кадровый аудит по энергоинформационным технологиям: «От несбыточных иллюзий к результативной реальности».

Основной философский вопрос современного социума звучит так: «Бизнес для семьи или Семья для Бизнеса?». Со времен Гамлета прошло много времени, и его сакраментальное – «Быть или не быть?», «довесилось» актуальным: «А смысл?!».

По результатам исследований психологов вопросы, связанные со здоровьем, современного делового человека занимают где-то в восьмую-девятую очередь. А на первых местах – успешность в конкуренции, в карьере, в создании достойного имиджа…

«Понты дороже денег!», - удалось услышать в большой южной стране постсоветского пространства.

Пока «броня крепка, и танки наши быстры», об искусстве ДЛИТЕЛЬНОГО пребывания на передовых позициях «активисты» не очень задумываются. И это правильно, поскольку мудрость «взрослых» гласит: «Проблемы нужно решать по мере их проявления!». Круговорот возрастных ориентаций по отношению к законам Природы иллюстрирует следующая анекдотическая эволюционная последовательность в убеждениях:

Ребенок от рождения до 7 лет: «Мама знает все».
Подросток от 7 до 14 лет: «Мама знает не все».
Юноша от 14 до 21года: «Мама знает далеко не все».
Молодой человек от 21 года до 28 лет: «Да что эта мать вообще знает о жизни!!!».
Человек разумный после 28 лет: «Надо было лучше слушать мамочку!».

Степени эволюции сознания:
Раз - умные – разумные.
Два - умные – умные.
Много – умные – мудрые.
Много – много – умные – многомудрые.

Вот так для «разумных» и становится понятным, что не только трясти пальму надо, чтобы бананы и орехи сверху падали, но и вовремя сажать эти самые пальмы, в нужном для них по климатическим условиям месте, подкармливать и поливать их правильно…

«Наука о корректном природопользовании» называется!

Кстати, и мировая история говорит о том, что революционеры «на коне» оказываются только в переходный период, когда (в случае с Советской Властью):

«...Весь мир комфорта мы разрушим до основания, а затем
Мы наш, убогий мир построим, и кто был «всем» умрет «никем»!...».

Ведь после «праздничного стола» наступает «праздничный стул!», а «Романтика боя, язык батарей» оставляют после себя только хаос и разрушения.

После буйства революции обычно наступает время восстановления порушенного хозяйства, востребованности для этих целей самых передовых теорий, и на развалинах предыдущей цивилизации выстраивается следующая: обновленная, желательно - более эволюционно продвинутая и результативная в долгосрочном Природном прогнозе. Вот здесь-то разрушительные реформаторы должны уступить свое руководящее место созидательным хозяйственникам. Все хорошо в меру. И революционеры, не остановившиеся и не поменявшиеся, очень часто не могут найти себя в мирной обстановке (х/ф «Гадюка», например).

Все вышеизложенное необходимо для того, чтобы все-таки получить возможность дать КОНКРЕТНЫЙ ответ на КОНКРЕТНЫЙ вопрос КОНКРЕТНОМУ руководителю, с которого начинается наше сегодняшнее общение. Ответ звучит так: «Приоритет проявляется в зависимости от этапа личностно-творческой эволюции руководителя!». Когда-то главным является эволюционный скачок, и тогда не до «телячьих нежностей», а затем должен наступить период освоения завоеванных позиций. С этого момента соратники по лишениям и рискованным мероприятиям по праву претендуют на то, чтобы достойно вкусить от пирога, испеченного на огне их энтузиазма.

И вот тут-то начинается!..

Оказывается, люди в своем большинстве НЕ МЕНЯЮТСЯ!

Из «революционера» превратиться в «хозяйственника» могут лишь единицы. Существует закон «ПОСТОЯНСТВА КАЧЕСТВА СОЦИАЛЬНЫХ СВЯЗЕЙ», который гласит: «На чем соединились, то и продолжайте!». Очень часто реализация этого закона в бизнес-процессах на уровне подсознания выражается в лозунге: «Бороться и искать, найти и перепрятать!». И когда кто-нибудь из руководителей жалуется на фатальное невезение в смысле достижения конкретного конечного результата, то зачастую ответ лежит в его или людей ближайшего окружения парадоксальной БОЯЗНИ УСПЕХА! Ведь после окончания текущего этапа работ нужно будет мировоззренчески перестраиваться, а это – страшно!

Вот и делятся руководители на «первопроходцев» и «тиражистов». Вот и подбирают себе команду под свое Природное предназначение. А команда-то какой прототип имеет? – Родительскую семью руководителя! Поэтому к понятию «Семья» необходимо добавлять эпитет: «биологическая, «экономическая», «творческая».

Психологи давно используют специфический прием при анализе кадрового состава организации: собирают информацию об устройстве семьи родителей руководителя и наделяют персонажей его коллектива ролями из его же детства. И все становится на свои места, никаких тайн – все на виду!

Есть еще один важный закон, управляющий предпочтительным выбором партнера по биологической семье: «Ребенок выбирает себе сексуального партнера, аналогичного по своим энергоинформационным характеристикам родителю противоположного пола». Для первых браков этот закон проявляется с очень большой вероятностью. Это можно утверждать с точки зрения профессионального авторитета, опирающегося на практический исследовательский опыт.

Вот и получается, что для НОРМАЛЬНОГО руководителя любое его «окружение» строится по «реликтовому» семейному типу. И перейти от «подвижнического» стереотипа получения положительных эмоций в процессе построения чего-то нового к «оседлому» скорее всего не удается. Так же и из «колониста» сделать «первопроходца» в полном смысле слова – очень тяжело. Опыт освоения Дикого Запада в США и «Золотая лихорадка», описанная Джеком Лондоном, показали это в полной красе.

Но есть еще один закон: «Что имеем – не храним, потерявши – плачем». Это закон «Постоянной неудовлетворенности». Поэтому «первопроходец» очень часто желает осесть где-нибудь надолго, и удивляется, когда ему через 2 дня становится семейно-грустно - скучно – невыносимо тоскливою…

А в это же время в специалисте по рекламе и маркетингу зреет и звереет неопытный первозданный дух странника. И очень часто серая копошащаяся пленка из комаров, за секунду покрывающая обнаженные нежные части тела, или вода для питься из своего же следа во мхе болота оказывают отрезвляющее воздействие на не совсем корректно подготовившегося к природным прелестям путешествия неофита!

Вот для того, чтобы можно было разобраться:

«Почему все не так? Вроде, все – как всегда,
То же небо опять голубое,
То же лес, тот же воздух,
И та же вода…» и существует

«Кадровый аудит членов семьи и коллектива».

«Он молчал невпопад,
И не в такт подпевал,
Он всегда говорил про другое,
Он мне спать не давал,
Он с рассветом вставал…»

- эти слова «Песни о Друге» В.Высоцкого как нельзя лучше иллюстрируют старинную русскую рекомендацию:

«Ищи друга – поперечника. Бойся друга – потакателя!».

А если еще вспомнить, что «Большое видится на расстоянии», и «Наши близкие даны нам не для того, чтобы мы могли позволить себе расслабиться и почивать на лаврах, а для того, чтобы мы ни на секунду не забывали о том, что мы где-то и в чем-то еще несовершенны!», то становится понятной необходимость много нового узнать о себе, любимом(ой):

И о своих потаенных от «внутреннего аудитора» свойствах,
И о подсознательных побудительных устремлениях,
И о характере и темпераменте,
И об обессиливающих подсознательных стрессах (УПС!),
И об истинной роли для нас только что принятых на работу сотрудников и намечающихся к сближению потенциальных компаньонов или инвесторов…

Иногда результаты современного кадрового аудита могут очень удивить! Так недавно проведенная работа в отношении коллектива одной из крупных в России фирм показала, что, первоначально декларированные руководителями планы по расширению сферы деятельности, НА САМОМ ДЕЛЕ должны были читаться как осознанная необходимость качественной внутренней перестройки структуры управления и кадрового состава фирмы в рамках ею уже занятого сегмента рынка.

Когда мы проводили кадровый аудит, то просто поражались однотипности характеристик наличного на данный момент персонала. До этой работы за 7 лет мы встретили всего 3-х человек такого типа, а тут… Колондайк какой-то!

Это класс людей с богатыми потенциями по рождению, но по условиям своего рождения не имеющих возможности эти потенции проявлять самостоятельно. Это просто коллектив «потенциальных доноров», только и ждущих того, кто бы извне эти потенции поиспользовал и с ними поделился бы плодами трудов своих.

Фирмой этой руководит женщина с богатым управленческим потенциалом, набравшая себе штат исполнителей, очень похожих на ее сына. А сынок-то уже вырос во вполне зрелого мужчину. А она-то поддалась соблазну дать себе возможность отойти от активного управления делами и передать бразды правления делами и коллективом сыну, ведь он вырос… А на чем соединились…?! – Качественный скачок необходим в управлении и фирмой, но мама должна была возвращаться из грез о пенсии, внуках и животном уровне существования к активной организующее – контролирующее – воодушевляющей роли.

В этом случае комплексный кадровый аудит всех уровней организации фирмы позволил определить стратегические направления и методы качественных изменений в деятельности анализируемой фирмы.